因為新冠肺炎的感染者急速增加,在家工作、遠端工作的工作型態急速地擴展,為了確保人才,企業端也採取了各式各樣的對策。一直以來在日本深根的年功序列制,已經漸漸行不通了,在招募和雇用時的想法,也正大幅地改變。在這當中代表性的用語正是「job型雇用」(ジョブ型雇用),而作為比較對象的用語,則是日本式的「membership型雇用」(メンバーシップ型雇用)

membership型的招募方式比較好理解,就是以統一招募新卒的方式,要求綜合性的技能。

Job型雇用則明確劃分工作的範圍,是個追求「提高專業度」的招募方式。最近,日立製造所就因為被報導其將採取「全員job型」的招募,而受到了關注。

這種類型的招募有各種優缺點,以下將詳細解說。

 

歐美主流的job雇用是?

大家也許聽過「日本也應該採取歐美主流的job型雇用」這樣的言論。

因為新冠肺炎的蔓延,遲遲無法進展的在家工作、遠端工作也急速地普及起來。

在這之中必須要合起來討論的正是「評價基準」和「招募方法」。一直以來主流的membership雇用,其缺點有像是「長時間在職的職員很多,因為工作會涉及很大的範圍,在公司的資歷差距有很大的影響力」,這樣的狀況下,轉職風險比較高,優秀的人才也很難一展身手。

從招募企業的觀點來看,這和「失去人才確保的機會」這件事直接連結在一起。能夠解決這個缺點的,正是job型雇用。

Job型雇用重視的,是「有沒有工作內容中所需要的技能」。比起到目前為止重視的「學歷和年齡」,可以說是更合乎實際工作內容的招募方式。

簡單的比喻job型雇用,像是在「專門職位的人員突然辭職」的情況下,「為了填補空缺,而招募擁有相同技能、資格的經驗者」。像這樣切合實際工作而做的人才採用方式,就是所謂的「job型雇用」。比起依賴公司的教育、研修,更要求自己努力。這也是和大家一起接受新人研修的新卒採用相比,相對照的招募方式。

在考慮「轉職者很難進入的環境」時,如果有在家工作制度等福利,轉職者更有動力加入公司,也可以說job型雇用非常適合在家或遠端工作呢!

日本主流的member型雇用是?

其實就是在日本根深柢固的「新卒統一招募」、「年功序列」等詞彙。

新卒統一招募型,大多指的是在不限定職位的情況下,以綜合職的身份雇用,職位和工作內容則透過輪調來修正,同時也考慮到本人的志願,是為了培育出能長期支撐公司的人才所定的方針。

為了讓職員不要很早就離職,公司藉由「依照年齡上升調漲薪資」「工作年資越長,能領到越多退休金」這樣的手法,就如同終身雇用一般,以長時間任職為前提的系統。作為人才確保的方法,這樣的系統被長期地使用。

雖然優點很多,但因為「難以培育專業人才」等缺點,不適合如火如荼IT化的現代社會這點也是事實。

對於早已習慣member型雇用的日本社會來說,反對歐美主流的job雇用的意見也根深蒂固,所以今後job雇用是不是能扎根也還不是很透明。