【業界內定研究】GAFA就職的難易度？徵選內容大解說！(上)

??? — Tue, 15 Mar 2022 09:18:45 +0000

今天要介紹的是最高階外商GAFA的徵選策略，特別是有招募文科生的Google和Amazon。要怎麼做才能夠突破難度滿天星的GAFA徵選，就職成功呢？一起看下去吧！ – 以下對象大推薦！目標是Google、Amazon的人想要參加外商徵選的人想要進行GAFA的企業研究的人 – 目錄破解GAFA共通的徵選重點 Google的徵選策略 Google的求人像（求める人材像） Google的徵選範例 Amazon的徵選策略 Amazon的整選範例總結給想知道頂尖企業內定秘訣的你！破解GAFA共通的徵選重點要破解GAFA共通的徵選流程，有兩個重點：明確理解求人像的要件 Culture Fit(カルチャーフィット) 這兩點真的是GAFA徵選的特徵。如果是一般日商徵選的話，只要有某種程度的能力，也是有可能通過徵選。但在GAFA的徵選中，特別是如果沒有第二點的「Culture Fit」的話，就算是多麼優秀的人也會落選，因此有必要確實地理解各個企業的文化，進而擬出對策。第一點「求人像的要件」，指的是把各個企業多種的文化或求人要件定義出來，使用多種語言表現，以下整理了三個要件：領導力適應力能夠努力的人 – Google的徵選策略 Google的求人像 Google所定義的求人像總共有4個：一般認知能力領導力 Googleness（Googleらしさ）擁有和職務相關的知識一般認知能力第一點是「一般的認知能力」，認知能力這個詞可能很難聽懂，也能說成「適應力」。GAFA共同追求的目標是「適應力」，因為GAFA所處的環境正是變化多端的業界，再加上事業領域也非常廣，有必要擁有對新的環境和課題能夠柔軟對應的能力和感性。因此，「適應力」這點是明確地被要求的，這也是考試的分數沒辦法測出來的部分。藉由過去的經驗，確實地將適應力在商務場合重現，能展現出這點才會錄取也成為Google的一個特徵。領導能力リーダーシップ第二點是「領導力」。Google很明確地定義領導能力，稱作是「影響型領導力リーダーシップ」。所謂「影響型領導力」，指的是和身處哪個職位無關，能藉由領導能力對周遭發揮影響力的人。總而言之，就是讓全部的員工能擁有領導能力，無論職位的關係上下。這點在之後即將談到的Amazon也包含在內，已經成為所有外商都共同擁有的特徵。在講到過去經驗時，牢牢掌握「影響型領導力」這個關鍵字，不管是在哪個職位的經驗都可以，只要確實分享自己給予周遭影響力，並發揮領導力的故事就好。 Googleness（Googleらしさ）第三點是被稱作Googleness的「Googleらしさ」。關於這點，Google將其拆開、而且明確表達所謂Googleness的衡量標準有三點。可以忍受工作內容不明確嗎？能積極的採取行動嗎？有沒有協調性？第一點算是典型的特徵，如果用剛才所提到GAFA環境變化的多樣性來想像的話，應該蠻好理解。如果用被誆限住的既有觀念來工作的話，很容易會跟不上新的環境和變化。因此，要能容許一定程度的不明確性，且在這種狀況下還能讓工作順利進行，這樣的特質是Google所追求的。這點也是和傳統日商文化很大的不同點。當然很多頂級日商也想著能成為更有彈性的企業，但在這方面Google還是壓倒性地勝出。因此，筆者認為柔軟性和不明確性是Google所尋求的特質。第二點是是否能積極地採取行動，這點其實和剛才的領導力有關。是不是能夠一邊影響周圍的人，一邊積極地採取行動，也是Google的企業文化中理所當然的一部份，如果做不到的話就很難拿到內定。第三點是有沒有協調性。這也是理所當然的特質，不過就算能發揮領導力，如果本身沒有協調性的話，就不要牽累其他人。在Google，不論是面對多麼困難的課題，也要以團隊的形式去面對，在招募流程中確認是否有這種協調性也是Google的特徵。確實地掌握這三點、體現Google的文化，一起挑戰Google的面試吧。具備與職務相關連的知識第四點是「具備適任職務的知識」。這點也是和日商不同的地方，所謂Job型採用（ジョブ型採用），指的是依照職位別有不同的招募流程，招募行銷就是行銷、業務就是業務，必要的條件都有所不同。 ...

赴日求職必備網路產業地圖

??? — Mon, 26 Apr 2021 10:21:37 +0000

前幾篇的文章中，我們提到了，如果可以加入一些日本當地的大手公司，或是知名新創，對於職涯來說，可以說是事半功倍。我們也提到了，如果對於日本不熟的話，可以透過多看日本新聞網站，甚至是募資排行來做市場研究。（可以參考這篇文章<東京工程師的職涯攻略>）於是接下來有關於日本業界的詢問，就如同雪片一般的飛來了，因此有了這一篇的誕生契機。其實，必須很汗顏的說，我自己也是到了日本工作幾年，日本友人慢慢變多之後，才開始在 FB 的動態牆上慢慢的跟上日本新創圈的理解，而且必須很遺憾地說，想要了解到日本新創圈的時事，也沒有別的辦法了，畢竟同溫層會紅什麼時事也沒有一個標準，但是雖然如此，我們還是可以先大致了解一下日本新創圈的產業概況，這樣至少不會真的跟日本網路圈太脫節。展現對於日本產業的理解，在面試時讓對方眼睛一亮！此外，事先了解日本的網路產業概況，對於前往日本工作的你/妳來說，還是有很多好處的，首先，我們應該大致都能同意，日本網路業真的有點特別！這個市場中有很多很 localized 的服務，造成其他外國服務很難打進去，日本自己的服務也很難出海（日本網路業出海幾乎沒有成功案例…至少我現在想不到），這個其實在日文中是有專門用語的「ガラパゴス化」，直譯成中文會是「加拉巴哥化」（這個還有維基詞條呢！也就是說，日本的商業環境有點像是與世隔絕的加拉巴哥群島，自己演化出了自己的版本之後，才發現怎麼跟外面的所有人都不一樣，導致別人很難進入日本市場，但是日本服務出海也會跟國際市場相當格格不入。因此，理解日本的網路產業有一個很積極的意義就在於，理解日本當地的 best practice。尤其是設計相關以及產品規劃相關的工作，非常建議平時就要嘗試多理解日本網路業界的脈絡，多使用日本的服務，這樣設計出來的服務才比較能夠順應市場習慣。當然，如果你在面試中也可以嘗試帶到這些你對於日本網路產業的理解的話，不但能夠讓面試者眼睛為之一亮，也能夠引起共鳴，是非常非常加分的！日本網路產業元老們（年薪約 5 ~ 700萬）正如同目前我們看到世界是最大的一批網路公司基本上都誕生於 2000 年前後一樣，日本在 2000 年前後也誕生了一批網路公司，他們熬過 2000 年的科技泡沫，並且成長為網路業的巨頭元老們。這樣的公司在日本有一個專有名詞：メガベンチャー這邊，有一批幾本上你在日本工作時，一定會慢慢聽到的公司，因為自從這些公司在 2000 年前後陸續成功之後，養育了一整代的的日本網路業人才，也因此你們公司的主管，高層，投資人通常也會有很多來自於這些早期的メガベンチャー DeNA（善意提醒：按公司名直接進入傳送門） 1999 年成立，2005 年上市，主要的服務原本是社交領域，本來是經營 Mobage 這一個手機入口 / SNS 服務，後來轉攻手遊產業，手上有寶可夢大師，馬力歐賽車巡迴賽等手遊作品，另外也是日本職棒橫濱海灣星的贊助商。グリー 2004 年成立，早期也是做 SNS 領域起家的，手上有運營 Gree 這一個手遊＋社交平台，基本上是日本社群產業的先驅。 Mixi 2004 年成立的社群網站，靠著強大的匿名 SNS 服務快速席捲日本，一時之間引領風騷，不過在 FB, Twitter 等美國制服務逐漸進入日本之後，開始節節敗退。2013 年，在快要倒閉時，又突然交出超級手遊巨作「怪物彈珠」上演大翻轉，重新救回公司。目前基本上還是穩坐日本手遊前幾名的遊戲業巨頭。 LINE 2000年成立的 ...

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